Stratégie pour infiltrer, détruire puis reconstruire une organisation

strategieTout organisme qui peut présenter un risque, un frein ou un obstacle à la subversion [révolutionnaire] en devient la cible. Dès lors, il devient nécessaire pour elle d’en réduire ou mieux encore d’en infléchir et en modifier l’influence dans le sens voulu par les instances subversives.
L’objectif majeur sera la destitution des chefs de l’organisme et leur remplacement par ceux investis par les instances subversives, tout en conservant à l’organisme-cible, au moins dans un premier temps, son apparence, sa structure et ses modes de fonctionnement de façon à laisser croire aux membres adhérents ou sympathisants que rien n’a changé.
Pour cela, si les attaques de l’extérieur sont maintenues, l’action principale se fait de l’intérieur en s’appuyant sur des méthodes et des techniques exigeant beaucoup de rigueur et de patience.
Deux parties, six phases
On peut distinguer deux parties de chacune trois phases dans cette opération de conquête.
La première partie consiste à :
– infiltrer
– observer et participer,
– désintégrer.
Cette première partie vise à démontrer petit à petit que l’organisme n’est plus adapté aux conditions nouvelles, que ses dirigeants en place, conservateurs, sont réfractaires à toute forme de progrès.
La seconde partie consiste à :
– rassembler
– reconstruire
– consolider
Elle vise à obtenir la collaboration de tous les acteurs de « progrès » à la reconstruction de l’organisme présenté comme une « rénovation ».
1 – Infiltrer
Cette phase se fait par le « bas de l’échelle » de façon discrète, en suivant la filière normale, si possible avec le concours d’une personne influente de l’organisme-cible, appréciée pour son intégrité. Elle peut se faire par l’intermédiaire d’un autre organisme d’accès plus facile, qui alimente l’organisme-cible.
L’infiltration a recours à plusieurs agents peu nombreux, mais jamais isolés, qui restent en contact pour se soutenir et confronter leur point de vue. Ils ne doivent pas donner aux autres personnes de l’organisme l’impression de se connaître et d’agir de concert.
Dans un organisme qui se crée ou de création récente, l’infiltration se fait le plus tôt possible alors que les personnes se connaissent mal et que les postes sont encore à pourvoir. Dans un organisme déjà ancien, profiter des campagnes d’information faites par l’organisme en vue de recruter de nouveaux adhérents.
2 – Observer, participer
Cela consiste, pour les agents infiltrés, à relever toutes les particularités positives et négatives (vulnérabilité) de l’organisme-cible en s’intéressant :
– aux leaders et à leur personnalité,
– aux modalités de leur désignation ou de leur élection,
– aux fonctions-clés (information, finances, recrutement,…),
– aux relations avec d’autres organismes,
– aux difficultés rencontrées,
– aux divergences entre personnes,
– aux personnes déçues et aux raisons de leur déception (vision différente, ambition,…).
La participation se fait avec zèle et bonne volonté. L’agent infiltré se porte volontairement toutes les fois que possible et que les candidats ne se bousculent pas. Il doit s’abstenir de revendiquer et accepter les missions proposées sans émettre de réserve. Objectif : se faire remarquer et apprécier.
Ultérieurement, l’infiltré se proposera pour des tâches ou des missions plus importantes par leur ampleur ou de confiance par leur contenu pour seconder un responsable de secteur-clé.
3 – Désintégrer (solve)
Utiliser toutes les observations négatives relevées. Agir sur les facteurs de dissociation des membres de l’organisme et sur ce qui différencie les attentes et les objectifs des uns et des autres :
– simples adhérents,
– hiérarchie de base,
– dirigeants.
Agir sur les facteurs de dissociation entre « valeurs » affichées (qui sont les raisons d’être de l’organisme) et les actions engagées. Les actions sont menées simultanément vers quatre populations :
– la base
– la hiérarchie intermédiaire,
– les ambitieux,
– les déçus.
 3.1 Actions envers la base
a) Flatter, valoriser, encourager les « initiatives » de la base. Convaincre que ce sont elles qui vont faire « progresser » l’organisme dont les difficultés proviennent de la direction.
b) S’appuyer sur les attentes :
– de considération (être reconnu comme utile à l’organisme),
– d’épanouissement (mettre ses actes en conformité avec ses convictions),
– de sécurité (des chefs forts, compétents, convaincus),
– de convivialité (partager les mêmes idées au service d’une même cause). Susciter le doute auprès des personnes déçues.
3.2 Actions envers la hiérarchie intermédiaire
La flatter : « c’est sur elle que repose toute l’efficacité de l’organisme. »
La plaindre : « elle est insuffisamment soutenue par les instances dirigeantes ; elle supporte tout le poids des critiques et des remarques de la base. »
 3.3 Action envers les ambitieux
« Ils méritent mieux que les fonctions qu’ils occupent. »
 3.4 Action envers les déçus
« Il est possible d’opérer des changements. Qu’ils ne se découragent pas, ça viendra. »
 3.5 Le passage à l’acte
Utilisation d’un fait ou d’un événement détonateur :
– le révéler en précisant son caractère secret (c’est un « scoop ») ;
– le révéler bruyamment, mais par un seul média :
   – on a caché ce fait ou cet événement ;
   – les raisons du secret ne sont pas avouables ;
   – l’affaire est révélatrice : en faire un symbole ;
   – aller jusqu’au bout des révélations (droit à la vérité).
– étendre la révélation (utiliser tous les médias possibles).
   – mise en accusation des « vrais coupables » par les médias :
   – mettre les personnes visées (autorités) en position défensive ;
   – les contraindre à des justifications présentées comme des mensonges.
– extension de l’indignation : décourager les personnes tentées de prendre la défense des accusés.
Le passage à l’acte vise à fragiliser, déconsidérer, culpabiliser la direction en place et la contraindre à se justifier pour ensuite faire réclamer son remplacement par une nouvelle direction.
v447563_3484_224 – Rassembler (coagula)
a) S’appuyer sur la base en utilisant l’entremise des « bonnes âmes ». C’est elle qui va « sauver » l’organisme :
– en renversant l’équipe dirigeante qui a trahi (elle a renoncé aux valeurs et principes de l’organisme) ;
– en revendiquant la mise en place d’une nouvelle équipe (qui reviendra aux sources).
b) Convaincre les hésitants :
– ils n’ont rien à craindre en se ralliant ;
– ils risquent d’être suspects q’ils ne prennent pas parti.
c) Marginaliser puis « éliminer » les opposants et les fidèles de l’ancienne direction.
5 – Reconstruire (coagula)
Mettre en place une nouvelle direction sur les recommandations des agents subversifs (qui ne se revendiquent pas pas pour eux-mêmes les postes, mais ceux de conseillers des nouveaux dirigeants).
– définir les nouvelles valeurs et principes de l’organisme présentés comme un « retour aux sources »
– prendre le contrôle de l’information
– assurer l’information des personnes de l’organisme (expliquer, obtenir son adhésion).
6 – Consolider (coagula)
Mettre en place de nouveaux modes de fonctionnement :
– modifications des statuts sur des bases plus « démocratiques » ;
– en particulier, mettre la nouvelle équipe dirigeante en mesure de justifier ses actes au regard des objectifs qui lui ont été fixés ;
– mettre en place les organismes de contrôle de l’activité (de l’équipe dirigeante, de ses collaborateurs).
Annexe : opération de scission-création
Lorsque la conquête de l’organisme-cible a échoué ou lorsqu’elle s’avère impossible, la subversion crée un organisme « contre-feu » (de type « frère jumeau ») par scission avec l’organisme-cible.
Objectifs de l’opération :
– affaiblir l’organisme-cible par la défection d’une partie de ses cadres et de ses membres ;
– offrir une nouvelle structure d’accueil moins compromettante aux personnes soucieuses de ménager leurs arrières ;
– tarir la source de recrutement (et de financement) de l’organisme-cible.
Lorsque se crée le nouvel organisme, une portion non-négligeable des agents subversifs restent en place dans l’organisme-cible pour y poursuivre leur travail de désintégration.
Caractéristiques du nouvel organisme
Il présente des caractéristiques apparents similaires à celles de l’organisme-cible. Ses objections affichées, ses principes sont les mêmes. C’est l’esprit dans lequel on agit qui change par l’adaptation aux conditions nouvelles, rendue nécessaire par l’incapacité ou le dogmatisme des dirigeants actuels qui ont laissé l’organisme se scléroser.
« Nous faisons les mêmes choses, nous poursuivons les mêmes buts, mais nous le faisons de façon plus adaptée aux conditions nouvelles, plus ouverte, plus tolérante, plus compréhensive, plus souple, plus conviviale. »
Ses objectifs réels, dissimulés à ses membres, sont en réalité différents. Par la suite, le nouvel organisme évoluera par petites touches successives discrètes vers des prises de position plus conformes aux objectifs de la subversion. Il amplifiera les attaques contre l’organisme-cible dont il procède pour y susciter de nouvelles dissensions et défections.
Michel Ballandras – Civitas n° 52 – Juin 2014
Advertisements
Cet article a été publié dans Conversions, Divers chrétiens contemporains, Révolutions, Stratégie, Vatican II. Ajoutez ce permalien à vos favoris.